L’équipe coordonnée par Nadine Thevenot ouvre une discussion incontournable pour l’avenir du dialogue social en entreprise. En effet, comme ils l’indiquent dès l’introduction, le modèle d’entreprise qui a servi à élaborer le Code du travail n’est plus vraiment la référence dans le tissu économique actuel. Alors qu’on supposait une unité de lieu et de direction, aujourd’hui d’aucuns constatent que les entreprises sont soumises à des désintégrations organisationnelles et productives et des concentrations économiques et financières. Ces faits de fission/fusion du processus productif, qui entraine de fait un état liquide dans l’organisation, permettent une flexibilité et une réactivité tout en autant qu’ils démunissent la constitution des collectifs de travail.
On retrouve des firmes leaders, avec concentration sur le cœur de métier et des activités périphériques externalisées. Ces phénomènes de désintégration et de réarticulation ont bien évidemment un impact majeur sur les pratiques liées à la représentation des salariés :
« Les centres de pouvoir, en « éclatant » leur structure, extériorisent non seulement des pans de leur responsabilité en matière d’emploi et de conditions de travail, mais ils reconfigurent aussi la représentation collective. Les instances « centralisées », telles que les comités centraux d’entreprises (CCE), les comités de groupes (CG) ou encore les unités économiques et sociales (UES), peuvent alors constituer une opportunité pour « rapprocher » la représentation collective des salariés de l’entreprise « éclatée » des lieux d’exercice du pouvoir ; elles peuvent aussi, selon leur présence et, le cas échéant, leurs contours et leurs prérogatives, fragiliser, voire entraver la représentation collective des salariés des entreprises en position « dominée » (sous‐traitants et/ou filiales). » (p.7)
Les auteurs exposent ensuite les enjeux du rapport : quelle représentation possible dans une entreprise éclatée ? Comment s’articulent les instances représentatives du personnel confrontées à des organisations multiples et différentes, voire divergentes ? Comment repérer les lieux de prises de décision ? Quelle rationalité peut-on en déduire ? Comment la représentation du personnel peut-elle se structurer, s’organiser face à « l’entreprise liquide » ?
Tout d’abord, les auteurs nous proposent une définition de l’entreprise éclatée :
« La définition retenue de l’entreprise « éclatée » dans ce rapport renvoie à une situation d’autonomie contrôlée d’entités placées sous une forme de dépendance économique et financière et à ses conséquences pour les IRP et la main‐d’oeuvre. Nous avons construit un indicateur à partir des questions de l’enquête REPONSE. L’éclatement est ainsi envisagé à partir de trois configurations : l’appartenance d’une filiale à un groupe, la position de preneur et/ou de donneur d’ordres dans les chaines de sous‐traitance, l’appartenance d’un établissement à une entreprise multi‐établissement. »
À partir de six monographies, les auteurs confrontent le cadrage statistique de l’enquête REPONSE qu’ils présentent dans un premier temps. Ils exposent ensuite les critères de sélection des monographies et produisent enfin une analyse transversale destinée à tirer les conclusions de la confrontation entre « entreprise éclatée » et « dialogue social ».
Le cadrage statistique
Les formes d’éclatement repérées dans la définition se combinent régulièrement chez les entreprises éclatées.
Les relations de sous-traitance concernent plus de 80% des établissements en tant que donneurs d’ordre (DO) et 36% en tant que preneurs d’ordre (PO). Si on considère les établissements qui sous-traitent l’activité principale (DO AP), nous arrivons à 47% des établissements ou bien qui ont des dépenses de sous-traitance importantes (plus de 10% du chiffre d’affaires, DO p10) à 17%. La corrélation entre les deux est forte. Également, la sous-traitance en cascade est répandue : la proportion des donneurs d’ordres chez les preneurs d’ordre (PO) est élevée (70,5% des PO sont DO AP). On retrouve alors les structures pyramidales en chaines de valeur typiques des processus de production désintégrés.
L’autre forme d’éclatement concerne l’existence de liens de dépendance financiers. 40% des établissements de 11 salariés et plus appartiennent à un groupe, en tant que filiale ou tête de groupe. 59 % sont dans des entreprises multiétablissements.
11,5% des entreprises de 11 salariés et plus font partie d’une UES[1]. Cette proportion atteint 16,2% pour les entreprises de 200 salariés et plus.
Une entreprise peut donc être éclatée en plusieurs dimensions synchroniquement. Pour avancer sur la représentation des entreprises éclatées par la sous-traitance, la filialisation ou les entreprises multisites, ils ont produit une ACM (analyse en composantes multiples).
Les auteurs font ressortir quatre classes d’éclatement typiques avec des caractéristiques précisées concernant la représentation :
- Un seul type d’éclatement (absence d’au moins une IRP) : correspond à de petits établissements, du secteur de l’enseignement, de la santé, du social et des autres activités de service.
- Éclatement par les relations de sous-traitance (type où la présence d’IRP est la plus faible) : correspond à des DO et des PO, établissements de petite taille (moins de 50 salariés), de l’industrie, de la construction, du transport et des activités scientifiques, techniques et de soutien.
- Tous les types d’éclatement (présence d’IRP centralisées et localisées) : correspond aux établissements qui sont multisites, appartiennent à un groupe, impliqués dans de la sous-traitance et faisant partie d’une UES. Il s’agit d’établissements de 20 à 49 salariés, ainsi que 50 à 99 salariés dans le transport, l’industrie, la construction et les activités scientifiques, techniques et de soutien.
- Éclatement par des liens de dépendance financiers et/ou juridiques par multisites (présence encore plus marquée d’IRP centralisées) : correspond aux gros établissements (plus de 50 salariés), appartenant à des entreprises de grande taille, dans le commerce, l’information, la communication ou la finance.
Face à la forte imbrication des types, l’objectif du rapport est d’offrir, par une entrée monographique, des exemples d’éclatement pour mieux appréhender le phénomène et comprendre comment cette organisation peut affecter la représentation du personnel et l’activité des élus.
Le périmètre monographique
Les auteurs ont choisi six établissements pour l’exercice monographique. L’objectif est de rendre compte des modalités d’exercice du phénomène de dépendance dans les entreprises et plus encore de comprendre le dialogue social à partir de la position des établissements en question dans l’ « entreprise éclatée ». Le but est aussi de comprendre l’impact des ordonnances Macron sur les établissements.
Pour faire le choix, les auteurs ont opté pour trois critères : la position de l’établissement dans la chaine de sous-traitance en privilégiant la position de preneur d’ordre, l’appartenance à un groupe, l’appartenance à une UES.
Ils ont ensuite sélectionné des établissements par « affinité » de secteur pour les chercheurs mobilisés sur l’enquête (industrie pharmaceutique et propreté[2]).
Si les auteurs prennent le soin de présenter chacun des établissements, nous ne nous livrerons pas ici à la recension de cette partie, par souci de lisibilité. Nous nous contenterons du tableau récapitulatif proposé par les auteurs.
Au total, 37 entretiens ont été réalisés, sans observations, comme cela était le cas pour le rapport précédent du LEST. La dimension monographique en reste donc limitée, surtout pour un espace aussi complexe que « l’entreprise éclatée ». Comme pour l’ensemble des rapports liés à l’enquête REPONSE, il faut le considérer comme une base solide à approfondir dans le cadre de recherches qualitatives plus poussées. Les auteurs précisent que leur terrain a connu plusieurs difficultés, liées à la COVID-19, mais pas seulement. En effet, ils ont eu beaucoup de mal à circuler à partir des établissements dits « d’entrée » dans l’ensemble des entreprises éclatées sélectionnées. Ces éléments sont peut-être déjà des enseignements concernant le rôle stratégique de l’éclatement. Plutôt que des entrées, ces éclatements pourraient peut-être s’apparenter à des formes de portes coupe-feu destinées à réguler et circonscrire le conflit capital/travail.
Fin de la première partie.
[1] « L’Unité Economique et Sociale est une création de la jurisprudence. Elle est constituée de plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits et peut être reconnue par décision de justice ou accord collectif. L’unité économique fait référence à la complémentarité ou similarité de leurs activités ainsi qu’à la concentration des pouvoirs de direction au niveau de l’une des entreprises. L’unité sociale renvoie à « l’existence d’une communauté de travail homogène ». La reconnaissance de l’UES a pour effet l’obligation de mettre en place des instances représentatives du personnel communes aux différentes sociétés qui la composent. Dorénavant, l’UES est codifiée par l’article L. 2313‐8 du Code du Travail qui prévoit la mise en place de CSE dans les UES regroupant au moins 11 salariés (cf. Liaisons sociales, Dossier n°65, avril 2019) » (p.9)
[2] Les auteurs précisent les raisons structurelles de leur choix pp. 27-29
